Mẫu KPI cho phòng Hành chính - Nhân sự và những chỉ số đánh giá KPI cần thiết

Các chỉ số hiệu suất chính của KPI nhân sự là các chỉ số hiệu suất nhân sự được liên kết chiến lược với doanh nghiệp và thường được xác định dựa trên kết quả nhân sự có liên quan để đạt được mục tiêu kinh doanh.

Tất cả các chỉ số đánh giá KPI cho phòng hành chính nhân sự sẽ tạo ra một thách thức chiến lược để thực hiện tiết giảm được nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. 

Phiếu ghi điểm KPI nhân sự cũng giúp đánh giá hiệu quả của bộ phận hành chính - nhân sự trong công ty một cách rất minh bạch. 

• Sự tập trung: Chỉ nên tập trung vào một số KPI nhân sự chính và thật sự cần thiết để đánh giá được hiệu suất công việc tốt nhất.
• Đánh giá được chi tiết: Bằng cách phân tích được cụ thể những chi tiết trong công việc đã thực hiện, bạn có thể xem xét được hiệu quả của công tác tuyển dụng hay đào tạo. Từ đó có những điều chỉnh thích hợp để hiệu quả hơn trong lần sau.
• Đơn giản: Người dùng cần hiểu KPI. Nếu nó không đơn giản, thật khó để giao tiếp và tập trung vào.
• Có thể hành động: KPI chỉ nên tập trung vào những vấn đề liên quan đến công việc hành chính - nhân sự vì đây là phạm vi mà họ có ảnh hưởng và có thể quản lý tốt công việc.
• Có sự liên quan: Cần có một liên kết trực tiếp từ KPI đến mục tiêu, từ mục tiêu đến mục tiêu và từ mục tiêu đến chiến lược. KPI phải liên quan đến kết quả mong muốn. KPI nhân sự cần phải liên quan đến các kết quả kinh doanh và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Người xây dựng KPI phải là người có chuyên môn cao và hiểu rõ về mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời hiểu rõ về KPI. Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự hoặc Giám đốc nhân sự với sự am hiểu về thông tin trong phòng ban và phạm vi công việc của mỗi nhân viên có thể là chủ thể xây dựng KPI cho phòng ban này.

Tuy nhiên, để chỉ số đánh giá KPI mang tính khách quan, các nhà quản lý doanh nghiệp có thể nhờ sự tư vấn từ các chuyên gia về KPI để có thể xây dựng được hệ thống KPI cho phòng hành chính - nhân sự hợp lý, hiệu quả và khách quan hơn.

• Độ chính xác và quản lý thích hợp của dữ liệu bảng lương.
• Kế hoạch phát triển và đào tạo cá nhân và nhóm nhân viên.
• Quản lý hiệu suất và trách nhiệm của nhân viên.
• Thực hiện thay đổi thông qua các dự án và sáng kiến ​​được đo lường theo ngân sách, thời gian và phạm vi.
• Lập kế hoạch phù hợp để tăng mức độ dự đoán kinh doanh.
• Sự tuân thủ mức độ lập kế hoạch và thời hạn lập kế hoạch.
• Tuân thủ các quy trình và chính sách điều hành tiêu chuẩn của bộ phận theo vai trò.
• Năng lực quản lý rủi ro đối với trách nhiệm xã hội và môi trường.
• Khả năng thử nghiệm, thực hiện và áp dụng các giải pháp CNTT vào các hoạt động.
• Mức độ tự động hóa quá trình phục vụ trong công việc.

• Chí phí cho mỗi đợt tuyển dụng để có nhân sự phù hợp
• Tỷ lệ đánh giá hiệu quả giữa các kênh tuyển dụng
• Số lượng vị trí công việc cần tuyển dụng nhân sự
• Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc
• Tỷ lệ nhân viên vắng mặt
• Đánh giá sự hài lòng của nhân viên
• Tỷ lệ kết nối hữu hiệu giữa công ty và nhân viên ngoài công việc
• Tỷ lê năng suất lao động của nhân viên theo thời gian
• Thời gian trung bình để đạt được các mục tiêu trong công việc