Tầm quan trọng của việc xây dựng quy chế tiền lương thưởng, phụ cấp đối với mỗi doanh nghiệp

• Khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc theo chức danh và có những đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
• Thể hiện rõ ràng các khoản mà người lao động được nhận khi làm việc chính thức tại công ty.
• Quy định về cách tính tiền thưởng, tiền lương của các khoản tiền lương và phụ cấp theo lương đối với người lao động làm việc trong công ty.
• Thể hiện việc thực thi theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương, thưởng và các chế độ dành cho người lao động. 
• Quy chế lương thưởng đáp ứng mức sống cơ bản cho người lao động trong công ty nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động để yên tâm làm việc, công tác và đem lại hiệu quả làm việc, gia tăng năng suất lao động. 

• Thúc đẩy năng suất lao động và văn hoá doanh nghiệp.
• Hạn chế thái độ bất mãn, cảm xúc tiêu cực trong công việc và những xung đột lợi ích, hành vi kém lành mạnh giữa người lao động trong công ty.
• Tạo ra động cơ phấn đấu và phát triển bản thân của nhân viên trong công việc.
• Thu hút nhân sự tiềm năng và giữ lại các nhân viên giỏi.
• Giúp nhân viên hiểu về cách tính lương và những chênh lệch tiền lương giữa các vị trí công việc.
• Tăng tính gắn kết giữa nhân viên với công ty.

Khi xây dựng quy chế lương thưởng, phụ cấp, để tránh việc vi phạm pháp luật lao động, doanh nghiệp cần có sự tìm hiểu và nghiên cứu về các quy định của pháp luật trong các vấn đề liên quan đến người lao động. Doanh nghiệp cần tuân thủ theo đúng những quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu vùng, lương đóng bảo hiểm xã hội, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc, tiền lương làm thêm giờ ...

Doanh nghiệp cũng cần lưu ý trong việc quy định những khoản phụ cấp chức danh, phụ cấp trách nhiệm, trợ cấp, các khoản phúc lợi khác cho người lao động và thực hiện đúng quy định về việc mức tiền lương tháng làm căn cứ đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc đối với người lao động và người sử dụng lao động.

Người lao động là nhân tố chủ yếu trong việc xây dựng và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Vì thế, doanh nghiệp cần quan tâm và lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên để có sự dung hoà giữa quyền lợi của người lao động, quyền lợi cũng như khả năng chi trả của công ty trong việc xây dựng quy chế tiền lương thưởng và phụ cấp.

Doanh nghiệp cần tổ chức những cuộc họp lấy ý kiến của người lao động để biết được những ưu nhược điểm của quy chế trả lương đang áp dụng và những điểm cần khắc phục. Hiểu được mong muốn và nguyện vọng của người lao động sẽ giúp công ty tránh được những sai lầm mang tính chủ quan và áp đặt, đồng thời làm cho người lao động cảm thấy họ được tôn trọng sẽ tạo ra được tính gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp.

Người lao động thường có tâm lý so sánh mức lương giữa các đơn vị với cùng một vị trí công việc. Điều này dễ khiến họ nảy sinh tâm lý bất mãn, cảm thấy mình không được trả lương thoả đáng theo đúng vai trò công việc và sẽ dẫn đến tình trạng nhảy việc của nhân viên. Để hạn chế được điều này, doanh nghiệp cần có sự tìm hiểu về mặt bằng chung của mức lương chuẩn trên thị trường lao động cũng như mức lương của những đối thủ cạnh tranh. 

Để đảm bảo được mức sống cơ bản của người lao động, doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt để có thể xây dựng được một quy chế tiền lương thưởng, phụ cấp phù hợp nhất cho người lao động cũng như đảm bảo được quyền lợi của doanh nghiệp.

• Tính chất đặc thù công việc và các chức danh quan trọng: Doanh nghiệp cần có sự sàng lọc, liệt kê và phân loại người lao động trong công ty theo yêu cầu công việc, năng lực và trình độ chuyên môn cần có. Việc phân loại này giúp doanh nghiệp xác định rõ nhóm lao động ở vị trí công việc nào hay nhóm chức danh nào là chủ chốt trong doanh nghiệp và có sự cạnh tranh cao trên thị trường lao động. Từ đó, bạn sẽ có được định hướng để có được những mức ưu tiên thoả đáng trong quy chế tiền lương thưởng của doanh nghiệp.
• Thâm niên công tác và kết quả làm việc: Quy chế trả lương thưởng cũng cần căn cứ trên kết quả làm việc và giá trị công việc mà người lao động mang lại cho doanh nghiệp. Điều này rất cần thiết vì nó sẽ giúp người lao động cảm thấy thoả đáng với những đóng góp của mình và tạo động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, bên cạnh yếu tố kết quả làm việc, doanh nghiệp của cần lưu ý đến yếu tố số năm công tác, kinh nghiệm làm việc... để có cơ chế trả lương phù hợp với các giá trị phổ biến của xã hội.
• Đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm: Căn cứ vào khả năng và tình hình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp cần dự báo cho mình quỹ tiền lương phù hợp. Việc xác định được tỷ lệ giữa số tiền lương cần chi trả cho người lao động trên tổng doanh thu chính là đơn giá tiền lương làm cơ sở để xác định mức lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay lương theo đơn vị sản phẩm.

Trước khi xây dựng và ban hành quy chế lương thưởng đáp ứng thoả đáng mong muốn và quyền lợi của người lao động cũng như đảm bảo được lợi ích kinh doanh của công ty, bạn cần tổ chức các cuộc họp để thu thập ý kiến của người lao động về các vấn đề liên quan đến chế độ lương thưởng, phụ cấp trong doanh nghiệp. 

Qua các cuộc thăm dò ý kiến này, bạn sẽ có cơ sở và định hướng để xây dựng quy chế lương thưởng phù hợp qua những vấn đề được người lao động đóng góp như:

• Mong muốn và quan điểm của người lao động về tính hợp lý và sự công bằng trong cách tính lương thưởng phù hợp với tính chất công việc, thâm niên công tác và năng lực làm việc.
• Những ưu điểm cũng như những điểm còn hạn chế trong cơ chế lương thưởng đang áp dụng hiện tại.
• Những vấn đề cần khắc phục và hướng giải quyết.

Sau khi đã có được những ý kiến đóng góp của người lao động cũng như căn cứ vào tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp, việc xây dựng quy chế lương thưởng sẽ được thực hiện dựa trên những yếu tố

• Xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
• Xây dựng hệ thống chức danh công việc và hệ số dãn cách giữa các chức danh nhằm đảm bảo sự hợp lý trong cách tính lương giữa vị trí cao nhất và thấp nhất trong công ty cũng như các vị trí liền kề.
• Xây dựng công cụ đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
• Xác định cách thức tính trả lương đến từng người lao động phù hợp với tính chất của công việc và mỗi bộ phận hoạt động trong doanh nghiệp.
• Quy định về cách tính lương và thời điểm trả lương hàng tháng cũng như những chính sách lương đặc biệt được áp dụng trong công ty.

Sau khi có được quy chế lương thưởng, phụ cấp rõ ràng và minh bạch, doanh nghiệp cần tổ chức cuộc họp phổ biến và lấy ý kiến đánh giá chung của nhân viên công ty. Một điểm quan trong cần lưu ý là quy chế lương thưởng, phụ cấp với cách tính lương rõ ràng, cách trả lương hợp lý cùng những chính sách trợ cấp, đãi ngộ phù hợp được phổ biến đến người lao động sẽ giúp hạn chế những bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết giữa người lao động trong công ty. 

Vì vậy, việc ban hành và áp dụng quy chế lương thưởng, phụ cấp sẽ dễ được đón nhận và tuân thủ của người lao động. Đây cũng là yếu tố khuyến khích và gia tăng năng suất lao động trong công ty, tăng sự đoàn kết, phối hợp trong công việc và đem lại hiệu quả cho những công việc mà công ty đang thực hiện. Quy chế lương thưởng công bằng, minh bạch là sợi dây kết nối bền chặt giữa người lao động và doanh nghiệp.

Quy chế tiền lương thưởng, phụ cấp và chính sách trả lương sẽ không thể là bất biến mà nó cũng cần có những sự thay đổi và điều chỉnh phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh hiện tại của mỗi doanh nghiệp. 

Trong quá trình áp dụng, doanh nghiệp luôn cần có những xem xét, đánh giá, sửa đổi, bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình kinh doanh và những yêu cầu mới của doanh nghiệp. Việc sửa đổi, bổ sung và điều chỉnh quy chế là điều tất yếu giúp duy trì hoạt động bền vững và phát triển của công ty trong môi trường cạnh tranh cao hiện nay.